Nach über einem Jahr Pandemie hat sich die Arbeitswelt und auch insbesondere die der Mitarbeitenden der BBHT massiv geändert. In vielen Punkten waren wir gut auf die Herausforderungen vorbereitet - Home Office gab es bei der BBHT bereits vor Corona, verteiltes Arbeiten über verschiedene Standorte gehörte für uns auch zum daily business. Aber natürlich ist auch unsere Auseinandersetzung mit dem Arbeitsplatz und den Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Unternehmenskultur seitdem noch stärker im Fokus. Hier lohnt sich ein Blick auf das New Work Konzept. 

Der Begriff New Work wurde erstmals in den 70er Jahren von Frithjof Bergmann definiert. Bergmann setzte sich dafür ein, dass Arbeit für jedes Individuum sinnstiftend sein muss. Er verabschiedete sich damit von dem Gedanken, dass die Arbeit als Mittel zum Zweck diene, etwa, dass ich nur arbeite, um Geld zu verdienen oder eben arbeite, damit das Unternehmen Profit daraus zieht. Nach dem New Work-Prinzip sollte jedes Individuum einer Arbeit nachzugehen, die es erfüllt und ihm mehr Kraft und Energie verleiht, als sie ihm raubt. Obwohl der Ursprung des Begriffs auf eine andere Zeit zurückzuführen ist, gewinnt der Grundgedanke von New Work auch heute zunehmend an Bedeutung. New Work im Jahre 2021 manifestiert sich laut Frauenhofer IAO in vier Feldern, die die Arbeitswelt beeinflussen. Damit einher geht auch das Neudenken von Führungs- und Unternehmenskultur:

  • Örtliche und zeitliche Flexibilisierung von Arbeit
  • Agile und projektbasierte Organisationsformen
  • Relevanz von Sinnstiftung durch Arbeit
  • Veränderte Führungsstrukturen und neue Machtverteilung durch das Aufbrechen hierarchischer Strukturen, partizipative Entscheidungsmechanismen und Selbstorganisation 

Befragte einer Studie im Rahmen des HR Reports 2021 von Hays schätzten den Stand der oben genannten New Work-Aspekte in ihrem Unternehmen ein. Insbesondere die zeitliche Flexibilisierung von Arbeit, projektbasierte Organisationsformen und Sinnstiftung in der und durch die Arbeit finden bei über der Hälfte der Befragten im Unternehmen statt. Veränderte Führungsstrukturen sowie eine neue Machtverteilung weisen laut der Studie in ihrer Umsetzung noch Luft nach oben auf. Die Abgabe von „Macht“ und damit Verantwortung von Führungskräften an ihre Mitarbeitenden falle häufig noch schwer. Die Bereitschaft der Mitarbeitenden und der der Führungskräfte, Macht- und Verantwortungsbereiche neu zu denken und alte Strukturen aufzubrechen, weichen allerdings voneinander ab: „Nur 44 Prozent der Mitarbeitenden sagen, sie seien damit überfordert, wenn ihre Führungskräfte Macht an sie delegierten. Die Mehrheit der Führungskräfte sieht das anders“ (Hays HR Report 2021). Dennoch sei grundsätzlich auch in diesem Bereich ein Wandel im Sinne der New Work-Prinzipien zu beobachten. 

New Work während der Corona-Pandemie

Hat New Work sich seit Beginn der Corona-Pandemie verändert? Welchen Einfluss hat die Pandemie auf die Umsetzung der neuen Denkweise in Unternehmen genommen? Diesen Fragen ging der HR Report 2021 von Hays ebenfalls nach. Die örtliche und zeitliche Flexibilisierung der Arbeit waren dabei die einzigen Gegebenheiten, die durch die Corona-Pandemie gesteigert wurde. New Work-Aspekte wie etwa agile Projektformen oder Sinnstiftung in der und durch die Arbeit veränderten sich seit dem Aufkommen von Corona kaum.

Im Allgemeinen hat die Corona-Pandemie die Prioritäten in einigen Unternehmen verschoben. Durch Regelungen zum Home Office sahen sich beispielsweise mehr Unternehmen gezwungen, Mitarbeitende auf die digitale Transformation vorzubereiten (HR Report 2021 Hays). Außerdem fordern seit der Corona-Pandemie rund die Hälfte der Befragten der Hays Studie von ihren Führungskräften, dass diese mehr in den Rollen als Coach, Personalentwickler:in und strategische/r Partner:in agieren. New Work, vor allem in Kombination mit den neuen Gegebenheiten durch die Corona-Pandemie, geht also grundsätzlich mit einem Neudenken der Unternehmenskultur einher. Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, flexible Arbeitsmodelle, die Vereinbarung von Familie und Beruf und der Umstieg auf eine vollständig digitale Arbeitsweise. Diesen New Work-Herausforderungen stellen sich Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen in Zeiten von Corona. Eine Unternehmenskultur digital aufrecht zuhalten, dem Fall gegeben, dass diese schon gut funktioniert, aber auch einen Wandel der Unternehmenskultur über digitale Kommunikationswege anzustoßen, ist eine Herausforderung. Das XING Corona Barometer stellte dazu erst kürzlich fest: „Unternehmenskultur braucht ein Büro, einen physischen Ort für Interaktion, kreatives Miteinander und mehr“. Das Studienergebnis betont die Schwierigkeit, New Work zu leben und weiter auszubauen, wenn Kommunikation und Zusammenarbeit aktuell fast ausschließlich digital stattfinden können. Dennoch seien die Hälfte der befragten XING Mitglieder mit ihrer aktuell herrschenden Unternehmenskultur sehr oder eher zufrieden.

Eine funktionierende Unternehmenskultur im Sinne von New Work, muss für viele Unternehmen aktuell digital weiter ausgebaut werden. Daraus ergaben sich beispielsweise in der Hays Studie 2021 fünf Anforderungen an die Unternehmenskultur: 

  1. Stärkere Beteiligung der Mitarbeitenden
  2. Aktiver Umgang mit Veränderungen
  3. Übernahme von Verantwortung durch Mitarbeitende
  4. Offener Umgang mit kritischen Themen
  5. Fähigkeit zur Selbstorganisation von Teams

Es zeigt sich, dass Unternehmenskultur schon lange kein Thema mehr ist, dem sich nur Führungskräfte annehmen sollten. Mitarbeitende wünschen sich explizit, dass sie in Entscheidungsprozesse und die Gestaltung der Kultur (auch digital) mit eingebunden werden. In der XING Studie „Corona Barometer“ antworteten ein Viertel der Befragten auf die Frage, wer die Unternehmenskultur im Unternehmen steuert, dass Unternehmenskultur ein gemeinsamer Prozess von Unternehmensleitung und Mitarbeitenden sei.

Einige der New Work-Prinzipien finden auch bei BBHT ihren festen Platz in unserer Unternehmenskultur und alltäglichen Arbeit. Unser Unternehmenskultur basiert auf unseren gemeinsam erarbeiteten Werten, welche wir stetig weiterentwickeln. So garantieren wir, dass die Arbeit einen tiefergehenden Sinn als das bloße Erledigen von Aufgaben gibt. Nach dem New Work-Prinzipien arbeiten wir bei BBHT fast ausschließlich digital und ermöglichen individuelle Arbeitsmodelle je nach Bedarf nach Home Office oder flexibleren Arbeitszeiten. Unsere offene, faire und konstruktiv kritische Unternehmenskultur soll jedem Mitarbeitenden im Sinne von New Work einen modernen Arbeitsplatz bieten, an dem er oder sie sich individuell einbringen und weiterentwickeln kann. Dadurch, dass wir in internen und externen Projekten häufig agil arbeiten, schaffen wir es, starre Denk- und Handlungsstrukturen aufzubrechen und uns neuen Gegebenheiten möglichst schnell anzupassen. Auch wir haben garantiert noch Luft nach oben, wenn es darum geht, New Work und seine Prinzipien in unsere Unternehmenskultur zu integrieren. Grundsätzlich ist die Unternehmenskultur schließlich etwas, was nicht einmal in Stein gemeißelt und nie wieder angerührt wird. Unternehmenskultur ist ein kontinuierlicher Prozess, den wir bei BBHT aktuell auch digital weiterleben und entwickeln. Wir freuen uns auf eine Zukunft voller neuer Herausforderungen und Mitarbeitende, die diesen Weg mit uns weiterhin aktiv mitgestalten.

 

Hanna Göke
Autor: Hanna Göke
Hanna Göke ist im Bereich Marketing und Social Media bei der BBHT Beratungsgesellschaft tätig. Sie bringt ihre Erfahrungen in den Bereichen Marketing und Social Media seit 2020 in das Unternehmen ein.

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